Het is een tijd van stoppen en heropstarten. Kiezen voor bewust stoppen, reflecteren en (opnieuw) proberen. Velen hebben begrepen dat thuiswerk ook heel effectief kan zijn, lekker efficiënt. Op afstand vergaderen kan nu gewoon besproken worden zonder de tegenpartij het gevoel te geven dat ze daardoor minder “belangrijk” zijn. Maar om de hoek schuilt toch een grote uitdaging namelijk de samenhang, de cultuur, die eigenheid. Hoe zorg je ervoor dat die niet wegslipt in de efficiëntie…
Wel voilà hierbij dan ook het 2de fundament. Want ik ben er rotsvast van overtuigd dat het vandaag cruciaal is om het fundament “cultuur” vast te pakken.
In de eerdere blogs had ik het over deze 4 fundamenten om (huidige remote) en straks hybride werk te laten slagen. Vandaag gaan we dus in op de 2de.
- fundament 1: kies voor een flexibel kader en co-creatie
- fundament 2: blaas de bedrijfscultuur nieuw leven in
- fundament 3: scherp jouw leiderschapsvisie aan voor de nieuwe context
- fundament 4: engagement verankeren
Blaas de bedrijfscultuur nieuw leven in
1/ Cultuur sluipt in de kleine dingen
Geert Hofstede definieert organisatiecultuur als het geheel van gedeelde normen, waarden en gedrag die bepalen hoe de medewerkers van een organisatie ageren met elkaar met betrekking tot hun werk en richting de buitenwereld.
Dat gezegd zijnde weet je dat cultuur niet gaat over een pooltafel op kantoor of een (virtueel) kerstfeest noch een nieuwjaar drink of een quiz. Dat alles gaat over een goede sfeer neerzetten. Maar Cultuur is veel breder dan dat. Bij Cultuur gaat het over gesproken én onbesproken waarden en acties van organisaties.
Het sluipt in de kleine dingen, het zit in ons gedrag, in onze gewoontes.
- Het gaat over hoe we praten tegen klanten
- Hoe we omgaan met elkaar
- In welke mate we continu overwerk bejubelen
- Of in de kwaliteit die we aanvaardbaar beschouwen
- …
- Het zit bijvoorbeeld in de manier waarop we vergaderen
Ja, de manier waar op je keer op keer vergadert kan een impact hebben op de cultuur. Dat beschrijft patrick lencioni in zijn boek “death by meeting”. Daar vertelt hij over een organisatie waar ze keer na keer na keer energie zuigende vergadermomenten hebben. Iedereen lijkt het te aanvaarden en zonder ze het door hebben, maakt dit deel van hun cultuur. En dat brengt ons bij de volgende uitspraak:
“Onder je neus kunnen medewerkers hun eigen cultuur creëren.”
Piet Moerland – Rabobank
2/ Cultuur als prioriteit
Cultuur is dan wel ontastbaar maar je mag het niet “onbetast” laten. Het is belangrijk om hier tijd en energie in te steken. Niks nieuws onder de zon als je de quote van Peter Drucker reeds jaren terug las.
Culture eats strategy for breakfast
peter Drucker
Wel ik breng heb graag terug onder de aandacht. Want lang niet alle bedrijven geven cultuur de aandacht die het verdient. Ik geloof ontzettend hard in de impact van cultuur op energie en wendbaarheid van jouw organisatie. En zo blijft het niet ontastbaar want je ziet het in de resultaten.
Vooral nu, na een jaar als 2020, een jaar van onzekerheid, chaos, sociale onrust is het des te belangrijk om hier mee aan de slag te gaan. En dat dat een gedeelde overtuiging is, lees je hier. Daar brengen ze ook deze quote van Zappos onder de aandacht.
“We decided that if we get the culture right, most of the stuff, like building a brand around delivering the very best customer service, will just take care of itself.”
tony hsieh – Founder ZAPPOS
In een context waarin we mekaar niet fysiek zien, is cultuur nog belangrijker dan ooit tevoren. Iets wat organisaties als Automattic en Gitlab, die reeds jaren met succes remote werken omarmen, beamen en vooral consistent doorzetten.
“Culture is incredibly important when it comes to loosening the leash. The stronger the culture the less explicit training and supervision is needed.”
Jason Fried – Remote, office is not required.
3/ Waarden als kompas
Herinner je de definitie van cultuur hierboven, daar gaat het over een set van gedeelde normen, waarden en gedrag. Heel wat organisaties hebben ondertussen hun waarden bepaald. Maar tussen waarden benoemen en die echt als richtinggevend kader inzetten daar is nog een wereld van verschil. En ook daar is vandaag veel ruimte voor verbetering.
Zo zie ik nog veel organisaties die ondertussen waarden neergeschreven hebben en dit inzichtelijk maken op de website en voor nieuwkomers. Maar verder worden die waarden niet consistent vertaald naar gedrag en zijn ze geen kompas voor bedrijfsvoering. Zo komt er versnippering.
Dus bedenk eens even:
- Zijn jouw waarden bepaald?
- Zijn ze helder en eenduidig beschreven?
- Worden ze gedragen door jouw medewerkers?
- Is het duidelijk welk gedrag ze vertegenwoordigen?
- Worden ze meegenomen in besluitvorming?
- …
Als Barrett consultant kan ik organisaties begeleiden in het bottom-up tot stand komen van bedrijfswaarden. Dat alles op een vrij laagdrempelige manier en aan de hand van vragenlijsten die slechts 15 tal minuten vergen van de deelnemer. Het voordeel is niet enkel het feit dat je dan “bottom-up” waarden tot stand brengt. De kracht zit ook in de analyse.
Die analyse is er op 3 niveaus:
1/ Op individueel niveau krijg je inzicht in de persoonlijke waarden. Dit is een krachtige tool in ontwikkeling van medewerkers en leiders. Het kan blinde vlekken naar boven brengen en leiden tot gedragsverandering.
2/ Op niveau van de organisatie krijg je een kijk op de waarden die in de huidige context ervaren worden door de medewerkers. Waar er daar energieverlies zit (negatief getinte waarden). Of om het met een moeilijker woord te beschrijven: je kan de entropie meten.
3/ Alsook schept het een kijk op de waarden die in de toekomst aan de orde zouden moeten zijn.
Dit samenbrengen, is een krachtig verhaal. En precies daarom heb ik ervoor gekozen dit ook in mijn dienstverlening mee te nemen. Meer weten? Vraag hier een blauwdruk aan.
Of misschien denk je nu, ik heb die waarden analyse niet nodig. Onze waarden zijn heel helder én gedragen in de organisatie. Wel dan is het alsnog belangrijk om dit te toetsen in het huidige corona klimaat. Zo begeleiden we bedrijven in het opzetten van een hybride werkkader, bedrijven die al sterke waarden hebben. Want ook daar blijft het van belang om participatief na te gaan of die waarden beïnvloed worden door de nieuwe context.
Misschien zullen bepaalde bedrijfswaarden nog sterker geleefd kunnen worden in de huidige context waar anderen aangepast dienen te worden. Denk eens even hoe zit het dan met jullie waarden?
In een onderzoek bij ruim 2.300 deelnemers heeft Barrett alvast een duidelijke shift opgemerkt naar waarden als: “adaptability, agility, teamwork, digital connectivity, balance (home/work) and cross group collaboration”. Hier vind je daar alvast meer over. COVID-19 brengt een nieuwe manier van samenwerken op de voorgrond waar verbinding, innovatie, engagement en ook communicatie belangrijke onderdelen zijn.
Employees are placing 15 times more emphasis than leaders on the need for continued direction and communication going forward.
The Barrett Values Centre – The great transformation
Er is dus duidelijk nog een kloof te dichten als het aankomt op communicatie.
4/ Consistentie en inside-out communicatie
Communicatie gaat over mensen meenemen in deze turbulentie, richting geven enerzijds en heel open en transparant durven zijn anderzijds. Het gaat over de vinger aan de pols houden als medewerker, leider en als bredere organisatie.
En naast de turbulentie is het ook meer dan ooit teruggrijpen naar fundamenten als waarden. Die herhalen en bespreekbaar maken. Ze zichtbaar maken in dagelijkse interacties, de kleine rituelen. Ja hier hebben we ze terug :-). Dit ter harte nemen, zo bouw je aan een sterk onderscheidend voordeel niet enkel voor medewerkers maar ook voor klanten.
Dat is de zogenaamde inside-out communicatie dan wordt het DNA dat binnenin floreert ook datgene wat de buitenwereld te zien krijgt. Niet alleen in marketingslogans maar ook (en vooral) in die kleine authentieke momenten. En dat schept een band en biedt jou als merk loyaliteit.
“The best cultures derive from actions people actually take, not the ones they write about in the mission statement”
Jason Fried – Remote, Office not required.
En ja dat klopt ook (en vooral!) in de remote context waar Jason Fried, ondertussen ruim 10 jaar ervaring heeft met remote werken en hij maakt zich zelfs sterk dat je mekaar niet fysiek hoeft te zien om een sterke cultuur te kunnen neerzetten.
In zijn organisatie hebben ze de waarden van bij de start au sérieux genomen. Ze hebben een levend document opgebouwd waar elke waarde gedetailleerd vertaald wordt naar het gewenste gedrag. Dat is een kompas voor alle medewerkers. En ook een bron aan informatie voor nieuwkomers. Maar eveneens om feedback te geven aan elkaar en gedrag rond deze centrale waarden bespreekbaar te maken op jouw werkvloer.
Want eigenlijk gaat het over de ganse “employee journey” en de mate waarin de waarden daarin doorsijpelen in alle momenten met medewerkers en zo dus ook met klanten en andere stakeholders.
5/ Naar de praktijk
Wil jij aan de slag gaan met jouw waarden? Misschien ze bottom-up definiëren of participatief toetsen aan de nieuwe context? Wij hebben diverse methodieken in de startblokken staan en helpen je graag verder.
Volgende week neem ik jullie graag mee in het derde fundament: Scherp jouw leiderschapsvisie aan
Van harte,
Julie Heyvaert
Bezieler Flowspire – Find your flow, inspire others .
Voel je vrij om jouw reactie / take away met me te delen in de chat.